С приближением конца года многие сотрудники начинают интересоваться вопросом о так называемой «тринадцатой зарплате». Эта тема становится особенно актуальной в декабре, когда компании подводят итоги годовой работы и рассматривают вопрос о дополнительных выплатах персоналу. Однако далеко не все понимают правовую природу этой выплаты и условия ее получения.
Эксперт кадрового рынка Алексей Чихачев поясняет, что «тринадцатая зарплата» не является обязательной выплатой для работников. В Трудовом кодексе Российской Федерации такой нормы просто не существует, а сама выплата относится к стимулирующим мерам, которые работодатель может устанавливать по своему усмотрению.
«Тринадцатая зарплата» – это по сути народное название годовой премии: дополнительного вознаграждения по итогам работы за календарный год, которое чаще всего выплачивают в декабре
Такое разъяснение дает понимание того, что эта выплата не гарантирована автоматически каждому сотруднику. Ее наличие и размер полностью зависят от финансовых возможностей компании и желания руководства поощрить за хорошие результаты работы.
Право на получение «тринадцатой зарплаты» возникает только в том случае, если она прописана в трудовом или коллективном договоре, а также в локальных положениях об оплате труда и премировании. Это ключевой момент, который должны понимать как работники, так и работодатели. Если такая выплата не предусмотрена внутренними документами компании, требовать ее сотрудники не вправе.
В 2025 году подход к налогообложению подобных выплат остался прежним. Сумма «тринадцатой зарплаты» облагается НДФЛ и страховыми взносами на общих основаниях. Для работников с высокими доходами применяется прогрессивная ставка, из-за чего крупные годовые выплаты могут попасть под повышенный налог. Этот нюанс важно учитывать при планировании бюджета как компаниям, так и самим сотрудникам.
Чихачев отметил, что с юридической точки зрения тринадцатая зарплата, годовой бонус и премия относятся к одному типу выплат. Различия появляются в корпоративной практике разных организаций, где каждая компания самостоятельно определяет подход к стимулированию сотрудников.
В современной бизнес-среде сложились определенные традиции в отношении «тринадцатой зарплаты». Как правило, эта выплата представляется как ожидаемая и относительно стабильная сумма, часто равная одному окладу и выдаваемая при успешных результатах работы компании в целом.
Годовые бонусы имеют несколько иную природу. Они чаще распространяются на ограниченную группу сотрудников и жестко привязаны к выполнению ключевых показателей эффективности. Премии же могут назначаться в любой период года и зависят от текущих заслуг конкретного работника.
По словам эксперта, в 2025 году компании стали более осторожными в своих обещаниях. Все реже работодатели обещают «тринадцатую зарплату» всем сотрудникам без исключения, но при этом усиливают систему индивидуальных бонусов для ключевых специалистов. Такой подход позволяет более гибко управлять фондом оплаты труда и точечно мотивировать наиболее ценных работников.
В ряде организаций система годового вознаграждения трансформировалась в смешанный формат, где есть фиксированная часть и переменная, завязанная на результат. Такой подход позволяет компаниям сохранять лояльность сотрудников, одновременно стимулируя их к достижению более высоких показателей.
Тенденция к индивидуализации выплат становится все более выраженной. Многие компании отказываются от единого подхода ко всем сотрудникам в пользу дифференцированной системы, где размер вознаграждения зависит от вклада конкретного работника в общие результаты компании.
Эксперты отмечают, что такая трансформация связана с необходимостью оптимизации расходов на персонал в условиях экономической нестабильности. Компании стремятся максимально эффективно использовать каждый рубль, направленный на стимулирование сотрудников, обеспечивая справедливую оценку их труда.
Для работников это означает, что размер дополнительного вознаграждения все больше зависит от их личных достижений и эффективности работы. Такой подход мотивирует к профессиональному развитию и повышению производительности труда, что в конечном итоге выгодно как самим сотрудникам, так и компаниям, в которых они работают.
